L'objectif et les efforts de notre organisation

Notre organisation, comme indiqué dans l'objectif du système de gestion, entend assurer l'égalité des genres en ce qui concerne la présence et le développement professionnel des femmes au sein de l'organisation.

À cet égard, elle vise à valoriser la diversité présente dans les rôles au sein de l'organisation et à maintenir des processus capables de développer l'autonomisation des femmes dans les activités commerciales.

L'attention de l'organisation, dans la voie qui assure la réalisation et le maintien de cet objectif, concentre ses efforts dans les domaines suivants, préparés par la pratique UNI 125:2022:

1. Culture et stratégie
2. Gouvernance
3. Processus RH
4. Opportunités
5. Équité salariale
6. Parentalité

L'organisation estime que le développement d'un modèle culturel qui promeut l'égalité des genres, en plus de générer une "valeur sociale" appréciée dans le contexte économique institutionnel européen, constitue un facteur de développement pour les activités que mène l'organisation.

 

Résultats basés sur la satisfaction des parties prenantes

Pour cette raison, l'organisation entend assurer l'égalité des genres par des actions concrètes qui, en plus d'être conformes aux exigences/indicateurs établis dans les différents domaines indiqués, sont réellement et concrètement appréciées par les femmes présentes dans l'organisation, qui sont les véritables parties prenantes, quant aux résultats produits par le système de gestion.

L'organisation, soucieuse de prêter attention à cette satisfaction à tout moment et en toute circonstance de la vie professionnelle d'une femme au sein de l'organisation, a choisi de considérer ce "cycle de vie" à travers les aspects suivants:

• Sélection et embauche (recrutement)
• Gestion de carrière
• Équité salariale
• Parentalité, soins
• Conciliation des temps de vie et de travail
• Prévention des abus et du harcèlement

L'organisation, en relation avec l'analyse de ses processus métier, a compris et établi les principes à respecter en référence à chacun des points suivants.

Ces principes constituent les critères inspirateurs des processus visant à traiter:

• Les écarts existants par rapport aux indicateurs établis par la pratique UNI PdR 125:2022
• Les besoins des femmes présentes dans l'organisation, considérées comme les principales parties prenantes aux résultats concrets du système

 

POLITIQUES:

 

SÉLECTION ET EMBAUCHE (RECRUTEMENT)

Notre organisation, dans le cadre de la sélection et de l'embauche de personnel à utiliser dans les activités commerciales, respecte, dans une perspective d'amélioration, les principes suivants:

• La sélection du candidat doit être exercée de manière neutre par rapport au genre.
• Les critères de sélection doivent prendre en considération les exigences relatives aux qualités personnelles telles que
• le professionnalisme, la compétence, la spécialisation, l'expérience
• La sélection ne doit pas inclure de questions relatives au mariage, à la grossesse et aux responsabilités familiales.
• La sélection doit considérer que la présence des femmes et des hommes dans l'effectif doit être équilibrée par rapport au nombre total de personnes présentes.
• Les rôles relatifs aux cadres, aux responsables d'unités commerciales, aux personnes rattachées à la direction et ayant une délégation budgétaire doivent être répartis de manière équilibrée.
• Le poste de travail, prévu lors de l'embauche, doit prévoir une rémunération liée aux fonctions et aux responsabilités et non influencée par le genre.
• La sélection doit considérer que les pourcentages de femmes et d'hommes dont le contrat prévoit une rémunération variable sont équilibrés.

GESTION DE CARRIÈRE

Notre organisation est consciente que les résultats économiques obtenus dépendent également des ressources humaines qui y travaillent et toutes les opportunités de développement de cette carrière sont destinées à se référer uniquement aux résultats et au seul mérite de la personne, quel que soit son genre. Notre organisation, dans une perspective d'amélioration, gère les carrières du personnel interne en respectant les principes suivants:

• L'attribution des rôles et des tâches doit tenir compte d'un équilibre des genres en matière de leadership.
• La conception des parcours de carrière et leur présentation doivent être adressées indifféremment du genre.
• Les parcours de carrière du personnel sont accessibles à toutes les personnes qui peuvent constater, de manière transparente, le maintien des équilibres liés à l'égalité des genres.

L'environnement de travail dans lequel se déroule la majeure partie de la journée doit assurer la possibilité (technologique et physique) à toutes les personnes de s'exprimer et le bien-être considéré comme la sécurité et le confort.

Pour chacun des aspects suivants, l'organisation a établi des politiques plus spécifiques qui sont présentées ci-dessous. Pour chaque politique qui exprime les principes dont s'inspire l'organisation, celle-ci a associé des objectifs d'égalité, spécifiques et mesurables, indiqués dans le plan stratégique.

• La formation pour le développement des compétences et de la sensibilisation représente un processus fondamental destiné à supprimer les éventuelles difficultés de carrière et à rétablir les éventuels équilibres de leadership dans le genre.
• Compte tenu du passage de carrière lié au conseil d'administration, au moins 1/3 de notre conseil d'administration doit être représenté par le genre féminin.
• Les phases de détachement du personnel de l'organisation en cas de licenciement sont strictement examinées en vérifiant le turnover en fonction du genre.

Les promotions tiennent toujours compte de l'équilibre des genres par rapport au niveau fonctionnel.

 

ÉQUITÉ SALARIALE

Notre organisation, lors de l'embauche et tout au long de la carrière du personnel, entend assurer l'équité salariale quel que soit le genre. L'organisation ne considère pas de manière asymétrique les coûts à supporter pour rémunérer les personnes de différents genres. En pourvoyant à la détermination, au versement et aux modifications de la rémunération, l'organisation respecte les principes suivants:

• La rémunération des personnes est reconnue en fonction du rôle et des responsabilités et, les éventuels ajouts à titre d'avantages sociaux et de primes à cette rémunération sont censés être basés exclusivement sur les résultats produits et reconnus.
• La rémunération, le versement des primes et l'attribution des avantages sociaux, par souci de transparence, sont documentés et accessibles à l'ensemble du personnel.
• Les critères de rémunération, de primes et d'avantages sociaux sont documentés et accessibles à l'ensemble du personnel.
• Toute personne du personnel se voit reconnaître le droit de signaler d'éventuelles disparités.

 

PARENTALITÉ, SOINS

Notre organisation entend ne constituer aucun obstacle à la parentalité, en soutenant la maternité et la paternité par des activités destinées à satisfaire les besoins de ceux qui, en raison de leur statut lié à la parentalité, doivent concilier leur engagement entre le travail et les nouvelles occurrences qui ont surgi. L'organisation soutient cette intention à la lumière des principes suivants:

• La maternité et la paternité sont soutenues par des programmes de formation, d'information et de réintégration.
• La maternité est assistée avant, pendant et après la naissance.
• Le congé de paternité doit être encouragé afin que tous les bénéficiaires potentiels puissent l'utiliser pendant toute la durée prévue par la loi.
• Les retours de congé sont soutenus par des initiatives spécifiques de réorientation.
• L'organisation assume un rôle actif dans le soutien, par des initiatives concrètes, des activités des aidants (prendre soin du nouveau-né).
• Le soutien aux pères et aux mères est élargi par l'offre de services dédiés aux enfants, tels que des chèques pour les activités sportives.

 

CONCILIATION VIE PRIVÉE-VIE PROFESSIONNELLE

Notre organisation entend pouvoir offrir à son personnel la possibilité de gérer le temps à consacrer à la vie et au travail grâce à un équilibrage qui tienne compte à la fois des objectifs commerciaux de l'entreprise et du bien-être psychophysique du travailleur découlant d'une plus grande liberté d'autodétermination. Les principes qui sous-tendent la conciliation vie privée-vie professionnelle sont les suivants:

• Les mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle s'adressent à l'ensemble du personnel, quel que soit son sexe.
• L'organisation adopte le travail à temps partiel, la flexibilité des horaires et le télétravail.
• L'organisation permet la connexion télématique avec l'ensemble du personnel travaillant depuis l'extérieur (quel que soit le contrat), pour les opérations de travail et la participation aux réunions.

PRÉVENTION DES ABUS ET DU HARCÈLEMENT

Notre organisation rejette toute forme d'abus et de harcèlement et, à cette fin, mène une activité de prévention et de répression du phénomène avec une tolérance zéro. L'organisation met en œuvre sa prévention par des actions concrètes dont les principes prévoient:

• Que les risques liés aux abus et au harcèlement soient identifiés.
• Que l'organisation planifie des actions de prévention par rapport à ce risque.
• La possibilité de signaler des suspicions et/ou des faits relatifs à des abus et à du harcèlement.
• La protection absolue, par l'organisation, des personnes signalantes, contre d'éventuelles représailles ultérieures.
• Que l'organisation analyse et comprenne les éventuels épisodes d'abus et de harcèlement.
• Le développement d'une communication aimable et neutre en matière de genre.